Nella serata del 30 aprile 2026 è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il Decreto Legge 62/2026, recante disposizioni in materia di salario giusto, incentivi all’occupazione e ulteriori misure urgenti in materia di lavoro.
Il provvedimento entra in vigore il 1° Maggio 2026.
Le disposizioni normative introducono alcune novità in ambito giuslavoristico. Sarà, pertanto, necessario attendere la pubblicazione delle consuete circolari applicative ed interpretative dei Ministeri coinvolti e dell’Inps per la piena applicazione di alcune disposizioni.
Forniamo di seguito un’analisi delle disposizioni di maggiore interesse in ambito giuslavoristico, tra le quali si segnalano:
– INCENTIVI ALL’ASSUNZIONE (Bonus Donne, Bonus Giovani, Bonus ZES)
– INCENTIVI ALLA STABILIZZAZIONE DEI RAPPORTI DI LAVORO
– CONCILIAZIONE VITA LAVORO
– SALARIO GIUSTO
– RINNOVI CONTRATTUALI
– LAVORO MEDIANTE PIATTAFORME DIGITALI E CAPORALATO DIGITALE
– FONDO TESORERIA INPS
INCENTIVI ALL’ASSUNZIONE
Bonus Giovani
È stato introdotto un incentivo all’occupazione giovanile stabile, sotto forma di “sgravio” contributivo per i datori di lavoro che assumono. Riportiamo le caratteristiche principali dell’incentivo.
| Datori | Datori di lavoro privati. |
| Finestra temporale | Dal 1° Gennaio 2026 al 31 Dicembre 2026. |
| Lavoratori | Giovani che alla data dell’assunzione incentivata non hanno compiuto il 35esimo anno di età privi di un impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi oppure da almeno 12 mesi se appartengono ad una delle categorie della definizione di “lavoratore svantaggiato” di cui all’articolo 2, punto 4, del Regolamento (UE) n. 651/2014. |
| Tipo beneficio | Esonero contributivo (esclusi i premi INAIL). |
| Misura | 100% dei contributi a carico datore (nel limite massimo di importo pari a 500,00 euro su base mensile per ciascun lavoratore e comunque nel limite di spesa autorizzata).
L’importo del massimale su base mensile dell’esonero è aumentato a 650,00 euro per i datori di lavoro che assumono lavoratori in una sede o unità produttiva ubicata nelle regioni Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria, Sardegna, Marche e Umbria. |
| Durata | 24 mesi (o 12 mesi per i lavoratori svantaggiati di cui al Regolamento UE 651/2014) |
| Contratti ammessi | Assunzione di personale non dirigenziale con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. |
| Note | Sono esclusi i contratti di apprendistato e i rapporti di lavoro domestico. |
| Condizioni generali | – Rispetto dei principi generali di fruizione degli incentivi (art. 31 d.lgs. 150/2015);
– L’esonero spetta ai datori che nei sei mesi precedenti l’assunzione NON hanno proceduto a licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo oppure a licenziamenti collettivi nella medesima unità produttiva; – Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo del lavoratore assunto con esonero o di un lavoratore impiegato con la stessa qualifica nella medesima unità produttiva del primo, se effettuato nei 6 mesi successivi all’assunzione incentivata, comporta la revoca dell’esonero e il recupero del beneficio già fruito. |
| Autorizzazione UE | Il beneficio di cui al presente articolo è concesso nel rispetto del regolamento della Commissione 651/2014. |
| Cumulabilità e compatibilità | L’esonero NON è cumulabile con altri esoneri o riduzioni di aliquote. |
| ULA | È richiesto il requisito dell’incremento occupazionale netto. |
Bonus Donne
È stato introdotto un incentivo alle pari opportunità nel mercato del lavoro per le lavoratrici svantaggiate, sotto forma di “sgravio” contributivo per i datori di lavoro che assumono. Le caratteristiche principali dell’incentivo sono riportate nella seguente tabella.
| Datori | Datori di lavoro privati. |
| Lavoratori | Donne di qualsiasi età, ovunque residenti, prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi, oppure prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 12 mesi e che appartengono ad una delle categorie della definizione di “lavoratore svantaggiato” di cui all’articolo 2, punto 4, del Regolamento (UE) n. 651/2014. |
| Finestra temporale | Dal 1° Gennaio 2026 e fino al 31 dicembre 2026. |
| Tipo beneficio | Esonero contributivo (esclusi i premi INAIL). |
| Misura | 100% dei contributi a carico datore (nel limite massimo di importo pari a 650,00 euro su base mensile per ciascuna lavoratrice e comunque nel limite di spesa autorizzata).
L’importo aumenta a 800,00 euro per le assunzioni di lavoratrici residenti nelle regioni della Zona Economica Speciale (ZES) e quindi Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria, Sardegna, Marche e Umbria. |
| Durata | 24 mesi (o 12 mesi per le lavoratrici svantaggiate di cui al Regolamento UE 651/2014 lettere dalla a alla g). |
| Contratti ammessi | Assunzione con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. |
| Note | Sono esclusi i contratti di apprendistato e i rapporti di lavoro domestico. |
| Condizioni generali | – Rispetto dei principi generali di fruizione degli incentivi (art. 31 d.lgs. 150/2015).
– L’esonero spetta ai datori che nei sei mesi precedenti l’assunzione NON hanno proceduto a licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo oppure a licenziamenti collettivi nella medesima unità produttiva; – Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo della lavoratrice assunta con esonero o di una lavoratrice impiegata con la stessa qualifica nella medesima unità produttiva della prima, se effettuato nei 6 mesi successivi all’assunzione incentivata, comporta la revoca dell’esonero e il recupero del beneficio già fruito. |
| Autorizzazione UE | Il beneficio di cui al presente articolo è concesso nel rispetto del regolamento UE 651/2014 |
| Cumulabilità e compatibilità | L’esonero non è cumulabile con altri esoneri o riduzioni di aliquote . |
| ULA | È richiesto il requisito dell’incremento occupazionale netto. |
N.B.: L’art. 2, punto 4, del Regolamento (UE) n. 651/2014, definisce “lavoratore svantaggiato” chiunque soddisfi una delle seguenti condizioni:
a) non avere un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi;
b) avere un’età compresa tra i 15 e i 24 anni;
c) non possedere un diploma di scuola media superiore o professionale (livello ISCED 3) o aver completato la formazione a tempo pieno da non più di due anni e non avere ancora ottenuto il primo impiego regolarmente retribuito;
d) aver superato i 50 anni di età;
e) essere un adulto che vive solo con una o più persone a carico;
f) essere occupato in professioni o settori caratterizzati da un tasso di disparità uomo-donna che supera almeno del 25 % la disparità media uomo-donna in tutti i settori economici dello Stato membro interessato, se il lavoratore interessato appartiene al genere sottorappresentato;
g) appartenere a una minoranza etnica di uno Stato membro e avere la necessità di migliorare la propria formazione linguistica e professionale o la propria esperienza lavorativa per aumentare le prospettive di accesso ad un’occupazione stabile.
Bonus Zona Economica Speciale unica per il Mezzogiorno per datori che occupano fino a 10 dipendenti
È stato introdotto un incentivo al fine di sostenere lo sviluppo occupazionale della Zona Economica Speciale e ridurre i divari territoriali, sotto forma di “sgravio” contributivo per i datori di lavoro che assumono. Le caratteristiche principali dell’incentivo sono riportate nella seguente tabella.
| Datori | Datori di lavoro privati che:
– occupano fino a 10 dipendenti nel mese di assunzione e – che assumono presso una sede o unità produttiva ubicata in una delle regioni della ZES |
| Finestra temporale | Dal 1° Gennaio 2026 e fino al 31 dicembre 2026. |
| Lavoratori | Soggetti che alla data di assunzione hanno compiuto 35 anni di età e sono disoccupati da almeno 24 mesi. |
| Tipo beneficio | Esonero contributivo (esclusi i premi INAIL). |
| Misura | 100% dei contributi a carico datore (nel limite massimo di importo pari a 650,00 euro su base mensile per ciascun lavoratore e comunque nel limite di spesa autorizzata). |
| Durata | 24 mesi. |
| Contratti ammessi | Assunzione di personale non dirigenziale con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato |
| Note | Sono esclusi i rapporti di lavoro domestico e apprendistato. |
| Condizioni generali | – Rispetto dei principi generali di fruizione degli incentivi (art. 31 d.lgs. 150/2015)
– L’esonero spetta ai datori che nei sei mesi precedenti l’assunzione NON hanno proceduto a licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo ovvero a licenziamenti collettivi nella medesima unità produttiva; – Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo del lavoratore assunto con esonero o di un lavoratore impiegato con la stessa qualifica nella medesima unità produttiva del primo, se effettuato nei 6 mesi successivi all’assunzione incentivata, comporta la revoca dell’esonero e il recupero del beneficio già fruito. |
| Autorizzazione UE | Il beneficio è concesso nel rispetto del regolamento UE 651/2014. |
| Cumulabilità e compatibilità | L’esonero NON è cumulabile con altri esoneri o riduzioni di aliquote. |
| ULA | È richiesto il requisito dell’incremento occupazionale netto. |
INCENTIVI ALLA STABILIZZAZIONE DEI RAPPORTI DI LAVORO
Al fine di rafforzare l’occupazione giovanile stabile, ai datori di lavoro privati che trasformano rapporti di lavoro a tempo determinato in rapporti a tempo indeterminato è riconosciuto un esonero contributivo del 100% (esclusi i premi INAIL) nel limite massimo di 500,00 euro mensili per un periodo di 24 mesi.
Ambito Temporale e Requisiti del Rapporto:
- Il beneficio si applica alle trasformazioni effettuate dal 1° agosto 2026 al 31 dicembre 2026.
- Le trasformazioni devono avvenire senza soluzione di continuità rispetto a rapporti a tempo determinato instaurati entro il 30 aprile 2026.
- Alla data della trasformazione, il rapporto a termine deve avere una durata complessiva non superiore a dodici mesi.
Requisiti dei Lavoratori:
- Personale non dirigenziale.
- Soggetti che, alla data della trasformazione, non hanno compiuto il 35° anno di età.
- Soggetti che non sono mai stati occupati a tempo indeterminato in precedenza.
Condizioni e Vincoli:
- Incremento Occupazionale: È richiesto un incremento occupazionale netto calcolato sulla media dei dodici mesi precedenti.
- Esclusioni: L’esonero non si applica ai rapporti di lavoro domestico e ai contratti di apprendistato.
- Mantenimento Occupazionale: Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo del lavoratore stabilizzato (o di un lavoratore con la stessa qualifica nella medesima unità produttiva), se effettuato nei sei mesi successivi alla trasformazione, comporta la revoca dell’esonero e il recupero integrale del beneficio fruito.
- Autorizzazione UE: L’efficacia della misura è subordinata all’autorizzazione della Commissione europea.
CONCILIAZIONE FAMIGLIA LAVORO
Il provvedimento introduce uno sgravio contributivo a favore delle imprese in possesso delle certificazioni previste dall’articolo 8, comma 1, lettera e) del decreto legislativo 27 novembre 2025, n. 184. Tali certificazioni sono volte a promuovere in modo strutturato la conciliazione tra vita lavorativa e vita privata, il sostegno alla genitorialità e la tutela del benessere professionale. Sotto il profilo economico, la misura prevede un esonero dal versamento dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro. L’agevolazione è determinata in misura non superiore all’1% dei contributi dovuti e nel limite massimo di 50.000 euro annui per ciascuna azienda. L’esonero sarà riparametrato e applicato su base mensile secondo le modalità che verranno stabilite con apposito decreto ministeriale. Ulteriori benefici per le aziende in possesso di tali certificazioni riguardano attività di promozione curate dall’Agenzia ICE per favorire l’internazionalizzazione, tra cui:
- Priorità nelle graduatorie per la partecipazione ai padiglioni nazionali in fiere all’estero;
- Accesso facilitato a seminari, workshop e missioni imprenditoriali nei mercati esteri;
- Partecipazione a iniziative promozionali su marketplace e piattaforme di e-commerce internazionali;
- Accesso alla piattaforma per fiere digitali FS365.
La piena operatività della misura, incluse le procedure per l’acquisizione delle certificazioni e i criteri di riparametrazione dell’esonero, è subordinata all’emanazione di un decreto attuativo del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con i Ministri della famiglia e dell’economia.
LA CENTRALITÀ DELLA CONTRATTAZIONE E IL “SALARIO GIUSTO”
In attuazione dell’articolo 36 della Costituzione, la contrattazione collettiva assume un ruolo centrale quale strumento principale per la determinazione delle retribuzioni, garantendo ai lavoratori un trattamento economico complessivo (TEC) adeguato alla quantità e qualità del lavoro svolto.
Il Parametro del Salario Giusto
Ai fini dell’individuazione del cosiddetto “salario giusto”, il parametro di riferimento è rappresentato dal TEC stabilito dai contratti collettivi nazionali di lavoro (CCNL) stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
Tale individuazione avviene tenendo conto del settore, della categoria produttiva, dell’attività prevalente e della natura giuridica del datore di lavoro.
Il trattamento previsto da contratti diversi non può risultare inferiore a quello fissato dal CCNL “leader” per il medesimo ambito. Nei settori non coperti, il TEC deve essere individuato facendo riferimento al contratto nazionale più affine all’attività effettivamente svolta.
Nuovi Obblighi di Trasparenza e Piattaforma SIISL
Il legislatore non fissa una soglia retributiva legale, ma attribuisce ai contratti collettivi una funzione di parametro vincolante, introducendo nuovi obblighi operativi di monitoraggio.
- Obbligo SIISL: Per ogni posizione lavorativa o offerta di impiego pubblicata sulla piattaforma SIISL, i datori di lavoro devono indicare il CCNL applicato, il relativo codice alfanumerico unico e la retribuzione lorda ricollegata alla qualifica specifica.
- Tracciabilità del CCNL: Diventa obbligatoria l’indicazione del codice alfanumerico unico del CCNL (attribuito da CNEL e INPS) non solo all’interno della busta paga, ma anche nel contratto individuale di lavoro.
Effetti della Disciplina
L’impostazione adottata segna il passaggio a un sistema maggiormente “guidato” che mira a:
- Contrastare i “contratti pirata” privi di adeguata rappresentatività.
- Garantire la concorrenza leale tra imprese, evitando il dumping contrattuale.
- Assicurare trasparenza immediata ai lavoratori sin dalla fase di reclutamento tramite la piattaforma SIISL.
RINNOVI CONTRATTUALI
Gli aumenti retributivi stabiliti in sede di rinnovo dei contratti collettivi di lavoro scaduti devono decorrere dalla data di scadenza naturale del contratto precedente.
Indennità di vacanza contrattuale (Anticipazione forfettaria): se il contratto non viene rinnovato entro dodici mesi dalla sua scadenza, le retribuzioni devono essere adeguate automaticamente. Questo adeguamento avviene a titolo di anticipazione forfettaria dell’incremento futuro ed è pari al 30% della variazione dell’indice IPCA, fatte salve diverse pattuizioni tra le parti.
Questa anticipazione automatica basata sull’IPCA non si applica ai settori caratterizzati da elevata stagionalità e variabilità dei ricavi. In questi casi, l’adeguamento è legato a specifici indicatori economici settoriali definiti dalla contrattazione collettiva.
Il riconoscimento del Contributo di assistenza contrattuale, dove previsto, viene sospeso se sono trascorsi più di dodici mesi dalla scadenza naturale del contratto senza che sia avvenuto il rinnovo.
Le nuove regole si applicano ai CCNL che scadono successivamente all’entrata in vigore del decreto.
Per i contratti che risultano già scaduti al momento dell’entrata in vigore, le disposizioni diventeranno operative a decorrere dal 1° gennaio 2027.
LAVORO MEDIANTE PIATTAFORME DIGITALI E CAPORALATO DIGITALE
Ai fini della qualificazione dei rapporti di lavoro svolti tramite piattaforme digitali, assume rilievo la concreta modalità di esecuzione della prestazione, indipendentemente dalla qualificazione formale attribuita dalle parti. La natura del rapporto viene valutata considerando diversi elementi, tra cui l’eventuale esercizio di poteri di organizzazione, direzione, controllo e valutazione, anche tramite sistemi automatizzati o algoritmi, nonché la limitazione dell’accesso al lavoro o la determinazione unilaterale del compenso. Qualora emergano indici riconducibili all’etero-direzione o al controllo, anche se esercitati mediante gestione algoritmica, il rapporto si presume subordinato, salvo prova contraria.
Tra le principali misure introdotte dal decreto rientrano:
- La verifica dell’identità digitale del lavoratore, finalizzata a contrastare il fenomeno della cessione o del “noleggio” degli account, spesso collegato a forme di caporalato. L’accesso alle piattaforme è consentito esclusivamente tramite sistemi di identificazione certa (come SPID, CIE o autenticazione forte); è vietata la cessione delle credenziali o l’uso di account non personali, con responsabilità dei gestori delle piattaforme in caso di mancata vigilanza e possibili sanzioni o sospensione dell’attività;
- Il diritto alla trasparenza algoritmica, che impone l’obbligo di fornire informazioni chiare sul funzionamento degli algoritmi che incidono sull’assegnazione delle prestazioni e sulla determinazione dei compensi. Viene inoltre garantito al lavoratore il diritto di conoscere i criteri alla base del proprio “rating” e di richiedere l’intervento umano per il riesame di decisioni automatizzate che abbiano un impatto significativo sul rapporto di lavoro.
Nel complesso, la disciplina rafforza le tutele nel lavoro digitale, contrastando le forme di sfruttamento e rendendo più trasparenti e controllabili i meccanismi organizzativi delle piattaforme.
FONDO TESORERIA INPS
Per i datori di lavoro che, a causa delle nuove disposizioni della Legge di Bilancio 2026, sono obbligati a versare il contributo al Fondo di Tesoreria dell’INPS a partire dal 1° gennaio 2026, è prevista una specifica sanatoria per i ritardi:
- I versamenti relativi ai periodi di competenza compresi tra gennaio e giugno 2026 sono considerati regolari se effettuati entro il 16 luglio 2026;
- Per tale periodo transitorio non si applicano sanzioni civili, interessi o somme aggiuntive.
Il Decreto riformula disposizioni normative già proposte negli anni precedenti ma che non erano state riformulate in sede di approvazione della Legge di Bilancio.
Si ricorda, come formulato in premessa, che, per molte delle misure elencate, saranno comunque indispensabili e necessari relativi decreti attuativi ministeriali e i consueti chiarimenti dell’Istituto di previdenza in merito alle concrete modalità applicative.